李某某、杨某某诉广元市 某物业管理有限公司劳动争议一案

案件类型：劳动用工类
案情简介：2013年7月1日，原告李某某与其妻子杨某某在被告某物业管理有限公司上班，其岗位为广元市某机动车检测有限公司门卫和清洁工。原告李某某领取基本工资800元，额外领取被告应为原告缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等共计600元，原告李某某每月共领取1400元，广元市某机动车检测有限公司在门岗处为原告李某某及其妻子杨某某提供了简易住房和厨房。双方劳动关系存续期间，被告未与原告签订劳动合同，也未为原告缴纳各项社会保险。2016年4月3日，原告达到法定退休年龄后，仍继续在该岗位上班。2017年3月30日，因广元市某机动车检测有限公司整体搬迁，原告遂丧失工作岗位。双方发生争议，原告于2017年6月6日向广元市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于当日以申请人已超过法定退休年龄，主体不适格为由，作出不予受理通知书。原告遂诉至利州区人民法院。原告提出共8项诉请：1、判令被告赔偿未为原告缴纳养老、医疗等社保的损失；2、未订立书面劳动合同的双倍工资差额；3、未订立无固定期限劳动合同二倍工资差额；4、解除劳动关系的经济补偿金；5、因未缴纳失业保险费造成原告无法领取失业保险金损失；6、带薪年休假工资；7、加班几点工资待遇；8、补发最低工资差额；要求赔偿金额合计13万1千元。一审判决：一、由被告某物业管理公司向原告李某某赔偿按照年度最低工资标准自2013年7月1日起至2016年4月3日止单位应为原告李某某缴纳养老保险、医疗保险的部分，具体金额以社会保险机构核定为准；二、由被告向原告支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额15400元、年休假工资报酬1400.1元。三、驳回原告李某某其他诉讼请求。一审判决后，被告某物业公司向广元市中级人民法院提出了上诉。二审法院认为：本案的争议焦点为原审原告李某某的仲裁申请是否超过仲裁时效期间。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。本案中，李某某作为劳动者在上诉人广元市某物业公司安排的工作场所从事有报酬的劳动，双方形成了事实劳动关系，并直到2016年4月3日李某某达到法定退休年龄时止。虽然自此之后李某某仍然在原岗位继续工作，但双方之间所形成的法律关系为劳务关系，并非劳动法意义上的劳动关系。因此，应当认定双方事实劳动关系自李某某达到法定退休年龄时自然终止；双方因终止劳动关系所发生的争议应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。本案中，李某某于2017年6月6日就劳动关系终止后的劳动争议提出仲裁申请时已经超过法律所规定的仲裁时效期间，且没有仲裁时效中止、中断情形，对其请求应予驳回。一审法院将双方劳务关系存续期间所发生的争议确定为劳动争议发生之日系错误认定，应予纠正。上诉人的上诉理由成立，本院予以支持。二审判决：一、撤销广元市利州区人民法院（2017）川0802民初3122号民事判决；二、驳回李某某的诉讼请求。

案件点评：
本案的经验教训，一是《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律、法规的立法原意在于权衡保护劳动者和用人单位双方的利益，而并非是一边倒得维护劳动者一方。一方面法律应该要求用人单位、企业相较与劳动者而言应当具有更高的社会注意义务，负有更多的社会责任。但另一方面，企业作为发展笔者国社会经济的重要力量，国家主要的税收来源于企业，其利益当然也值得法律保护。如果一味的要求企业、用人单位承担更多的责任，造成其不堪重负。甚至有可能导致更多的劳动者丧失工作岗位或减少就业机会，其影响是深远的。二是诉讼时效期间问题，本案中，原告因诉讼时效期间届满，丧失胜诉权，其利益不受法律保护。该抗辩权的设计原理在于要求当事积极主张自身权力，既法律不保护躺在权力上睡觉的人；要求当事人及时解决争议，节约司法资源。实践中诉讼时效抗辩权是用人单位维护自身利益的重要抗辩理由。三是目前关于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。有观点认为，该条应理解为达到法定退休年龄的，用人单位或者劳动者可以提出终止劳动合同，经提出或办理手续，劳动合同才终止。笔者认为该观点不属于任何一种解释法律的方法，其已经超出了解释法律的范畴，属于创制法律。因为用该观点解释本条款，会得出与原法条相矛盾的另一种含义。再者该解释如果成立的话，则会侵犯劳动者依法享受退休待遇的利益。因此，该观点不能成立。另有观点认为，因为《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；该条与《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条不一致，应当适用上位法优于下位法原则。因此，达到法定退休年龄，而尚未享受基本养老保险待遇的，劳动合同不终止。其实以上两条并不矛盾，因为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条属于第四十四条规定的第（六）法律、行政法规规定的其他情形。因此以上两条属于并列关系，都是劳动合同法定解除的情形。并不存在上位法优于下位法的问题。

结合本案例用人单位与劳动者应当如何保护自身权益：实践中，本地区仍然大量存在用人单位为了节约用人成本，不与劳动者签订劳动合同、不为劳动者办理社保手续的情形。一旦发生工伤事故、或者劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的相关赔偿。用人单位则会得不偿失，面临巨大的赔偿风险。笔者认为，能够有效的避免该风险的唯一办法：用人单位应当本着诚信原则，严格依照《劳动合同法》的规定，与劳动者签订劳动合同、为其办理社保手续。如果只为了满足短期、临时的用工需要，那么可以根据实际用工的需要，对劳动合同的期限进行明确约定，从而达到控制风险及节省用人成本的目的。结合本案的经验教训，劳动者在接受工作、发生工伤事故、自身年满60岁、劳动关系解除之时应当认识到自身权利遭到侵害的事实；应当积极主动维护自身的合法权益。